“העובדים שאנחנו צריכים הם אנשים עם יכולות לוגיקה וחשיבה, בעלי יכולת לקרוא ספרות יצרן, להבין, לנתח את הבעיה ולהסיק מסקנות. כאלה שמחפשים ללמוד בעצמם ולהתפתח”. את המשפט הזה אמרה לי מנהלת משאבי אנוש של יבואנית רכב, כשתיארה בפני את פרופיל המכונאים והמאבחנים שהיא מחפשת. יתכן שהמשפט האחרון גרם לחלקנו להרים גבה – אלו דרישות גבוהות למדי, שאולי היינו מצפים לראות אותן עבור תפקידים של מהנדסים או מתכנתים למשל.
עם זאת, כניסה של מערכות הפעלה ממוחשבות לרכבים, מכוניות היברידיות ופיתוחים נוספים בתעשיית הרכב, מייצרים צורך הולך וגובר במכונאים שיכולים ללמוד במהירות מערכות ממוחשבות חדשות, לנתח ולהבין באופן עצמאי תקלות, ולמצוא את הדרכים לפתור אותן. התופעה הזאת אינה ייחודית לתעשיית הרכב. בשנים האחרונות, התפתחויות טכנולוגיות מובילות לשינויים דרמטיים בעולם העבודה: מקצועות נעלמים, אחרים נוצרים, תכולת העבודה בתפקידים רבים משתנה, ובעקבות זאת גם דרישות התפקיד. השפעות אלו ניכרות בכל ענפי המשק ועל פני כל הדרגים, מרמת פועל הייצור ועד למנכ”ל.
בחזרה למנהלת משאבי האנוש, הבעיה היא, שבפועל קשה לה מאוד למצוא עובדים מתאימים. ההתפתחויות הטכנולוגיות המהירות מייצרות פערים הולכים וגדלים בין צרכי שוק העבודה לכישורי העובדים. בסקר מעסיקים שנערך על ידי הפורום הכלכלי העולמי במסגרת דוח The Future of Jobs 2020, פערי הכישורים דורגו במקום הראשון ברשימת החסמים לאימוץ טכנולוגיות חדשות.
למידה לאורך החיים – המפתח להתמודדות עם פערי הכישורים
איך מתמודדים עם הפער? בקרב גופים בינלאומיים כגון ה-OECD והפורום הכלכלי העולמי ישנה הסכמה, כי הדרך להתמודד עם פערי הכישורים הינה באמצעות יצירת מנגנוני למידה לאורך החיים, אשר יאפשרו לעובדים לשדרג את כישוריהם ולרכוש מיומנויות חדשות לאורך חיי העבודה שלהם. אבל איך עושים את זה בתכל’ס? פה התשובות כבר פחות ברורות.
כיום קיימות הרבה פלטפורמות מקוונות שמאפשרות למידה עצמאית, בין אם פלטפורמות בינלאומיות כמו Coursera ו-Udacity ובין אם ישראליות כמו קמפוס IL של ישראל דיגיטלית. חברות גדולות ובינלאומיות רבות מציעות לעובדיהן קורסים והזדמנויות ללמידה ופיתוח מקצועי במסגרת הארגון. אולם באופן אירוני, דווקא העובדים בעלי הכישורים הנמוכים, אלה שהכי זקוקים לשדרוג, נוטים שלא לצרוך את השירותים האלה. על פי דוח ה-OECD Skills Outlook שפורסם בחודש שעבר, הסיכוי של מבוגרים ללא השכלה אקדמית להיות מנותקים מאפשרויות למידה גבוה פי 2 לעומת אקדמאים. בנוסף, נמצא כי בעוד שאחד מתוך שלושה מבוגרים בעל הישגים לימודיים גבוהים חיפש הזדמנויות למידה, בקרב בעלי הישגים נמוכים המספרים עומדים על אחד מעשרה.
אתגר נוסף נוגע לחברות קטנות, אשר חסרות בדרך כלל את המשאבים והיכולות הארגוניות הנדרשות בשביל לייצר הזדמנויות להכשרה ולמידה עבור עובדיהן. לפי ה-OECD, מעל ל-90% מהחברות הגדולות מספקות הזדמנויות הכשרה לעובדיהן, לעומת 57% בלבד מהחברות הקטנות.
הפתרון, אם כן, צריך לבוא משילוב כוחות של שלושת בעלי העניין: המדינה, אשר יש לה אינטרס להעלות את פריון העבודה ולדאוג שאוכלוסיות בעלות כישורים נמוכים לא יפלטו מהשוק; המעסיק, אשר זקוק לעובדים בעלי כישורים גבוהים התואמים את צרכי העסק; והעובד, שיש לו אינטרס לשמר את הרלוונטיות שלו לשוק העבודה ולרכוש כישורים שיסייעו לו להתקדם מקצועית. שיתוף פעולה בין הסקטורים, טוען ה-OECD, הוא קריטי ליצירת מנגנונים מוצלחים ללמידה לאורך החיים. עוד טוען הארגון, כי מנגנונים כאלה צריכים לכלול, לצד הכשרה מקצועית ספציפית, גם כישורים רוחביים הנדרשים להתמודדות עם השפעות הטכנולוגיה והדיגיטציה. כישורים אלו אינם קשורים לתפקיד או תחום עיסוק מסוים, ויסייעו לעובדים להתאים את עצמם לשינויים ארוכי טווח בעולם העבודה.
תוכנית Skill-Up – מנגנון ראשון בישראל ללמידה לאורך החיים
ההבנות האלו הובילו אותנו להקמה של תוכנית Skill-Up לפיתוח כישורי עובדים. Skill-Up היא תוכנית פיילוט חדשנית של ג’וינט-תבת ומשרד העבודה והרווחה, אשר, לראשונה בתולדות המדינה, מייצרת מנגנון המסייע לחברות לפתח את כישורי עובדיהם ולהתאימם לצרכי השוק המשתנים. התוכנית פונה למעסיקים ומציעה להם 2 כלים.
הכלי הראשון, הפתוח לחברות עסקיות בכל גודל, הוא סדנה לפיתוח כישורים דיגיטליים ויכולות למידה עצמאית. בסדנה בת 30 שעות המועברת בזום, העובדים לומדים כיצד להתמודד עם טכנולוגיות חדשות בסביבת העבודה, מה לעשות כשנתקלים בבעיה לא מוכרת ואיך לייעל את העבודה באמצעות כלים דיגיטליים. הסדנה משלבת למידה מבוססת פרויקט (PBL), שיטה אשר הוכחה כאפקטיבית ביותר בפיתוח יכולות חשיבה ולמידה עצמאית. במסגרת הפרויקט, כל משתתף בוחר, בליווי והתייעצות עם המעסיק, תהליך עבודה שהוא מעוניין לייעל באמצעות כלי דיגיטלי. בשלב הבא, המשתתף נדרש לאתר את הכלי הדיגיטלי המתאים ולהוציא לפועל את התהליך.
הכלי השני שהתוכנית מציעה הוא שובר למימון קורס מקצועי עבור העובד. הקורס נבחר על ידי המעסיק, בהתאם לצרכי העסק, וצריך להיות בתחום הרלוונטי לתפקידו הנוכחי של העובד, או לתפקיד עתידי אליו הוא מיועד. כלי זה מיועד לחברות עסקיות של עד 500 עובדים. בתוכנית זכאים להשתתף עובדים ללא השכלה אקדמית / תעודת הנדסאי, המשתכרים מתחת לשכר החציוני.
Skill-Up יצאה לדרך לפני כשנתיים וחצי, ועד היום השתתפו בה קרוב ל-200 עובדים מכ-40 חברות. מתוך ממצאי המחקר של התוכנית עולה, כי 82% מהמשתתפים שיפרו באופן מובהק את הכישורים הדיגיטליים ויכולות הלמידה העצמאית שלהם ביחס לרמתם לפני התוכנית. 67% מהמעסיקים מדווחים שבעקבות התוכנית העובדים לומדים דברים חדשים באופן שמייעל את העבודה, וכמעט מחצית מהם מדווחים שהעובדים מבצעים משימות שלא ביצעו לפני כן. מזווית העובדים, 90% מדווחים על שיפור בביטחון להשתמש בכלים דיגיטליים, ו-79% מדווחים שכבר השתמשו בעבודה בכלים הדיגיטליים החדשים שלמדו.
לדברי אחד המעסיקים: “הצלחנו לפתח עובדים טובים ולאפשר להם להתמקצע ולהיפתח לתחומים חדשים… הרווחנו עובדים לומדים, מרוצים ושמאמינים בעצמם. הם קיבלו כלים ולכן הם גם מרגישים בטוחים ליזום ולהתנסות בשיטות חדשות ולעשות את הצעד המקצועי הבא בחברה. יש לנו עוד כוחות שעוזרים ומשתתפים במאמץ התחרותי להיות חברה מובילה, לשמור על המוניטין ולחתור למצוינות. העובדים הרוויחו, הצוות הרוויח וכמובן שגם החברה.”
מממשים את הפוטנציאל שבהתפתחות הטכנולוגית
ההתפתחויות הטכנולוגיות מציבות בפני שוק העבודה אתגרים רבים, אך בד בבד טומנות בחובן הזדמנויות לתעסוקה מעניינת ומתגמלת, לשיפור בתפוקות ולהגדלת הפריון. המפתח למיצוי הפוטנציאל הזה טמון בהשקעה בפיתוח כישורי העובדים, באמצעות מנגנוני למידה לאורך החיים בשותפות המדינה, המעסיקים והעובדים. חברות אשר ישכילו להשקיע בעובדיהן, לייצר עבורם הזדמנויות ללמידה ולהתפתחות, יזכו בעובדים מקצועיים, יוזמים, יעילים ומוכשרים יותר, אשר יסייעו לחברה להביא לידי מימוש את ההזדמנויות שהטכנולוגיה מייצרת עבורה.
רוצים לשמוע עוד על תוכנית Skill-Up?
לחצו כאן
רוצים לשמוע עוד על תוכנית Skill-Up? לחצו כאן
